社群媒體推特（Twitter）在全球首富、特斯拉創辦人馬斯克（Elon Musk）以440億美元併購入主後，馬上進行大裁員，據傳原先擁有7,500名員工的推特至今已裁掉50%。
不過中間也傳出因為裁員裁過頭，把負責門禁的員工也解僱，導致他自己連公司大門都進不去，只好再把他找回來。
在台灣，如果雇主確實有虧損或業務緊縮的事由，確實可以依據勞動基準法第11條第2款資遣解僱員工。不過在裁員成為既成事實前，勞資雙方應該對「業務緊縮或虧損」有基礎且正確的認識，以免引發爭議。
雇主一有虧損或業務緊縮事由就可以馬上裁員？
其實並非如此。
法院判決理由是如此解釋：「勞基法第11條第2款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。故雇主依勞基法第11條第2款所規定之「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形，始得為之。」
解僱勞工與事由間必須有因果關係
如果遭資遣的勞工所從事業務依然正常運作且需要勞工，並無資遣的必要，也就是說，如果企業把維持營運的員工也解僱了，例如推特解僱負責門禁的員工，但只要公司維持營運狀態，就一定需要負責門禁的員工，這個解僱行為就可能有適法性疑慮。
另外如果雇主被發現一邊以業務緊縮為由資遣舊員工，另一邊又就相同或類似業務招募新員工，在勞資爭議的場合，這種解僱行為可能有問題。尤其是一邊資遣解僱本地勞工，卻一邊增聘人事成本較低的外籍移工，還可能違反《就業服務法》第42條所稱的，「聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會」。
資遣解僱要注意哪些法律規定？
如果企業因爲虧損或業務緊縮，不得已要進行資遣解僱員工，必須遵守下列法律規定：
1. 資遣費：
依適用勞工退休金新制或舊制，雇主給付的資遣費計算方式也不同。
民國94年7月1日後到職的勞工都是適用勞退新制，也就是適用勞工退休條例第12條，資遣費會是每滿一年就有半個月平均工資的基數，不滿一年以比例計算，最高6個月的平均工資。若是在94年6月30日以前到職，而仍有適用勞退舊制年資的勞工，依勞基法第17條規定，此部分年資每滿一年就有一個月平均工資的資遣費，計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
2. 預告期與謀職假：
依勞基法16條規定，雇主應該提前一段時間告知勞工資遣的事實。勞工任職年資三個月以上一年未滿者為10天，一年以上三年未滿者20天，若三年以上則應該有30天的預告期。而且在預告期間，勞工可以請每週最多2日的謀職假，資方應該照給工資。
3.預告工資：
在實務上，有些雇主資遣勞工選擇不提前預告，而採取給付預告工資的方式，也就是如果沒有給予勞工提前預告就終止契約，應該給予勞工前述預告期間工資。
4.資遣通報
依就業服務法第33條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構，以利公立就業服務機構接獲通報資料後，應依被資遣勞工之志願、工作能力，協助其再就業，以免勞工陷於長期失業困境。
如果雇主沒有完成資遣通報程序，主管機關可裁罰3到15萬台幣，不可不慎。
資遣解僱仍須符合解僱最後手段原則
另外，關於解僱最後手段原則，在這個狀況下也同樣適用，亦即根據企業應該在窮盡所有可能手段之後，不得已情況下才能資遣勞工。
最高法院判決一再表示，於保護勞工工作權的情況下，非不得已無法繼續僱用之前提下，始能終止勞工之勞動契約。亦即雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約。
雇主於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務。但若勞工拒絕接受替代方案，則雇主無法繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約。
作者簡介_陳業鑫
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師，100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。
任職法官時，曾為民間司改會評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官，並有成功聲請大法官會議解釋紀錄，推動修正繼承法制，解救許多無辜的揹債兒。現為執業律師，以勞動法為主要執業領域，擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問。目前擔任中華民國全國律師聯合會勞資關係委員會主委、臺灣高等法院調解委員及士林地方法院勞動調解委員。曾任台北律師公會勞動法委員會主委、陽明大學EMBA副教授級專技人員教師及臺灣臺北、基隆地方法院勞動調解委員。
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企業主於何種狀況下得裁員解僱勞工?對於即將符合退休資格之勞工得否予以資遣?
- 發布日期:105-08-30
- 資料來源:法規會
專題摘要:
甲在乙公司工作，擔任生產線之操作員，近年來因受到產業外移之影響，乙公司所接獲之訂單逐年減少，因此乙公司擬資遣若干生產線操作員，由於甲即將符合退休資格，非常擔心遭乙公司資遣，乙公司究否得以業務緊縮為由，將甲予以解僱？
說明:
我國勞動基準法中對於雇主行使解僱權，有嚴格之限制，大致上可分為裁員解僱及懲戒解僱，後者係雇主對於情節重大或有不良行為之勞工所為之解僱，因具有處罰性質，故容許雇主不經預告且無須給付資遣費即得予解僱勞工，而上開所指情節重大或不良行為，依勞動基準法第12條第1項規定，係指勞工具有以下情事：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。至本題類型，則另一種型態之解僱，即裁員解僱，亦即雇主基於經營上之理由所為之解僱，此時勞工並未有任何過失，雇主須事先預告並給付資遣費，關於裁員解僱之規範，依勞動基準法第11條規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要時，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。換言之，企業主必須具備前述五款事由之一，始得裁員，反之，如不具備此五款事由，即不得資遣員工。
然而，前述各款事由，有頗多不明確之處，實務上亦經常遭資方濫用。例如認定是否符合虧損情形，公司多以其內部所作成之財務報表為斷，因此學者大多認為，為保障依賴工資獲取生活所需之勞工工作權，雇主在歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更等情況外，尚須具有非採取解僱勞工，否則無法克服經營困難之客觀需要，始得解僱勞工，稱之為「解僱最後手段性」原則。例如雇主須考量是否有其他工作可供安置、考慮採取調職、出向（即轉到下游公司或關係企業等公司工作，亦即企業外調職）、是否停止招募新人、停止雇用臨時工、解除下包及承攬契約以增加工作機會、減薪、徵求志願提前退休者等迴避解僱之努力後，始得裁員，否則，即可認為雇主係濫用解僱權，有違誠實信用原則。近年來，司法實務亦已逐漸採取上述學說之見解，因此，乙公司不得隨意裁員，仍須盡到迴避解僱之努力，始得裁員，若乙公司未盡此努力，即將甲予以解僱時，甲可向法院提起確認僱傭關係存在之訴訟，並請求給付拒絕受領勞務期間之工資，而於起訴前，甲亦可先向公司所在地之勞工行政主管機關申請調解，若勞雇雙方可達成和解，將可避免曠日費時之訴訟程序。另我國最高法院亦認為雇主對於已符合退休要件之勞工，祇能強制其退休而不得予以資遣，故對於即將符合退休資格之甲，乙公司不得以業務緊縮為由而予以資遣。
(訓練中心法律顧問袁健峰律師提供)
［文中所援引之相關法規如有變動，仍請注意依最新之法規為準］
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員工老是犯錯可以直接開除嗎？資遣、解僱在現行《勞基法》下，恐怕沒那麼簡單
Photo Credit: 中央社
我們想讓你知道的是
身為雇主，如果員工老是犯錯、不知進取又態度不佳，該怎麼資遣？員工不能勝任工作時還要給資遣費？看似不合理的《勞基法》怎麼會這樣定？本文將從法條出發，一一講解。
身為雇主，如果員工老是犯錯又不知進取、態度不佳該怎麼辦？可以直接叫員工捲起舖蓋走人嗎？在現行的《勞基法》下，恐怕沒那麼簡單。 不談特殊狀況，一般而言，雇主要解僱勞工，必須要符合《勞基法》的法定事由，主要是《勞基法》第11條與第12條各款規定。 第11條：又稱為經濟性解僱，這是要依法預告，並給付資遣費的。 第12條：又稱為懲戒性解僱，不用預告期，雇主也不用付資遣費。 第11條的5款，都屬經濟性解僱。其中，第11條的前4款，較為明確，都屬於不可歸責於勞工的經濟性因素： （１）歇業或轉讓時。 （２）虧損或業務緊縮時。 （３）不可抗力暫停工作在一個月以上時。 （４）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 但是第11條的第5款，就顯得很不明確了 （５）勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 首先，針對「不能勝任」，有兩層意涵，一是客觀的能力不足，二是主觀的能為而不為。 其次，對很多雇主而言，不能勝任工作，明明是勞工的問題，為何雇主還要付資遣費呢？ 這是因為理論上來說，雇主對於自己的經濟活動最清楚，在招募時，勞工是否能夠滿足雇主的需求，雇主應有責任。 而且，不管是主觀或客觀的哪種原因，重點都是勞工與雇主的經濟期待有落差，這未必是勞工犯錯，所以不符合懲戒解僱的狀況。 目前，只要是雇主解僱勞工，「解僱最後手段性原則」仍然是法院攻防的焦點，因為勞工必須以工作換取收入維持生計，所以解僱等於是雇主最嚴厲的懲戒手段，因此除非逼不得已，如果有其他方式，雇主應該要設法迴避解僱，如記過、調職、降薪、績效檢討、教育訓練等等，真的其他方式都用盡了，不得已最後才能解僱勞工。 ・最高法院 99 年台上字第 838 號民事判決１、雇主解僱勞工必須符合法定事由
２、經濟性解僱不可歸責於勞工，必須付資遣費
３、不能勝任工作包含主觀與客觀因素
４、必須符合解僱最後手段性原則
按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依《勞基法》第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面，及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以作而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨。
又勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，勞動契約不應祇有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素，亦應顧慮之。
是以解釋《勞基法》第11條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之，亦即須雇主於其使用《勞基法》所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。
５、勞工主觀上的能為而不為，不能直接用12條解僱嗎？
《勞基法》的第11條第5款，包含了主觀上的不配合、不想做，也就是「能為而不為」，「可以作而無意願」，而且即使是如此，還必須遵守「解僱最後手段性原則」才能解僱，而且還要付資遣費。
那麼，如果勞工一直沒心工作，大錯不犯，小錯不斷，配合度低，工作產出也不好，不能直接解僱嗎？
從雇主的角度來說，若是員工一直犯錯，甚至造成雇主損失，應該就是要直接解僱，也不用付資遣費，這樣才合理。
《勞基法》第12條第1項第4款規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」
６、若要以第12條第1項第4款解僱，必須是情節重大，已經無法期待雇主能用其他手段而能夠繼續僱傭關係
解僱是雇主對勞工最嚴厲的懲戒，所以若是要直接合法地解僱勞工，就必須要真的非常「情節重大」。而且，已經完全無法預期還能夠再繼續下去。
法院說，情節重大是一個不確定的概念，不是雇主在工作規則中訂了相關規則，勞工只要一違反就能開除，而是要評估：
- 1、勞工違規行為之態樣
- 2、初次或累次
- 3、故意或過失
- 4、對雇主及所營事業所生之危險或損失
- 5、勞雇間關係之緊密程度
- 6、勞工到職時間之久暫
這些因素都必須考量，最後，因為情節重大，客觀上，已經難以期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，在這種情形下，才能解除勞動契約。
最高法院97年台上字第2624號民事裁定
按《勞基法》第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。
所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開《勞基法》規定之「情節重大」，
舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。
７、勞工違反工作規則，情節重大，是否必須要遵守「解僱最後手段性原則」才能解僱？
主要還是看情節重大程度，是否已經完全破壞勞雇關係，完全不可能再恢復。例如，勞工明知不能在充滿油氣的設備重地抽菸，卻明知故犯；或是與主管嚴重衝突到「見一次打一次」（不過這是第12條第1項第2款），完全不可能預期未來，如此就未必要嚴守「解僱最後手段性原則」。
最高法院104年台上字第218號民事判決
按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告，終止勞動契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。所謂「情節重大」應以勞工之職務及其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之影響、勞雇間關係之緊密程度，是否達到懲戒性解僱作為衡量標準，非以雇主曾否加以告誡或懲處為斷。
８、解僱事由不得事後變更
因為勞工在僱傭關係中，屬於較弱勢的一方，為了保障勞工的工作權，避免雇主任意解僱勞工，所以雇主在解僱勞工時，有義務要明確告知勞工，是依《勞基法》哪一條哪一款事由解僱。
而且若是產生訴訟爭議，這解僱事由也成為法院審查的重要依據。所以雇主不得事後隨意改變或增加解僱事由，更不能將解僱後所發生的事，在訴訟中做為主張提出來。
最高法院101年台上字第366號民事判決
又同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」。
本文由曹新南授權轉載，原文刊載於此
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責任編輯：溫偉軒
核稿編輯：翁世航
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想改變新髮型嗎？美髮業運用AI精準行銷，吸引潛在顧客上門
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AI預測網路廣告觸及率，準確度高達94.5%
經過上述努力，團隊替名留打造的AI系統，不需聘請數據專家維護，其直覺友善的介面，由行銷人員即可輕鬆操作，只要輸入廣告投放時間、受眾年齡、性別、預計廣告預算與則數等資訊，短短幾秒鐘系統就能預測觸及率的多寡，而且準確度高達94.5%。
由於初步的概念驗證十分成功，智造奇機與名留國際已展開第二階段的合作-自動化，也就是將門店客戶與臉書廣告的即時資訊，自動導入AI系統進行分析，讓AI模型持續學習，進一步提升準確度。智造奇機團隊表示，「因為AIGO的競賽平台，才能夠開啟這樣的充滿更多未來性的合作機會，讓國內AI人才深入了解產業需求，具備實戰能量。」
「數位發展部數位產業署 廣告」
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