不休假加班費計算

一、公務人員當年具有十日以下休假資格者，應全部休畢；具有超過十日
    之休假資格者，至少應休假十日，應休而未休假者，不得發給未休假
    加班費。應休假日數以外之休假，如確因機關公務需要未能休假者，
    得依規定核發未休假加班費。但部分或全部依規定奉准保留至次年實
    施者，不得列抵次年應休畢日數，且不得請領休假補助費及未休假加
    班費。

二、各級主管應率先實施休假，並利用集會等各種機會加強宣導正確之休
    假觀念，鼓勵所屬人員實施較長時間之休假從事休閒活動，以調劑身
    心。又為配合擴大內需產業政策，各級主管應率先並鼓勵所屬人員選
    擇國內休假旅遊，以促進國內觀光事業，發展內需產業。

三、各機關如有確因特殊情形未能照改進措施實施者，應列舉具體事由並
    擬訂可行措施報請主管機關核定後實施；其非屬個案性質者，並由主
    管機關報請行政院備查。
    前項所稱主管機關，指各部、會、行、總處、署、院、省政府、省諮
    議會、直轄市政府、直轄市議會、縣（市）政府及縣（市）議會。

四、各機關休假人員休假期間，其職務應確實依照公務人員請假規則第十
    二條及各機關職務代理應行注意事項之規定辦理。

五、為鼓勵公務人員利用休假從事正當休閒旅遊及藝文活動，振興觀光旅
    遊產業，各機關對於所屬公務人員具有休假資格者，應持國民旅遊卡
    至交通部觀光局或其授權機構審核通過之旅行業、旅宿業、觀光遊樂
    業、交通運輸業或其他各行業別之國民旅遊卡特約商店刷卡消費，並
    按下列方式核發休假補助費；所需費用，於各機關預算之人事費等相
    關經費項下勻支：
  （一）應休畢日數（十日以內）之休假部分：
        1.公務人員每人全年合計補助總額最高以新臺幣一萬六千元為限
          。但未具休假十日資格者，其全年最高補助總額按所具休假日
          數，以每日新臺幣一千六百元計算。
        2.前目補助總額分為自行運用額度及觀光旅遊額度，各以新臺幣
          八千元為限，其補助方式如下：
         (1)自行運用額度：公務人員至審核通過之各行業別國民旅遊卡
            特約商店（業別及細項分類如附表）刷卡消費核實補助。
         (2)觀光旅遊額度：公務人員至審核通過之旅行業、旅宿業、觀
            光遊樂業或交通運輸業國民旅遊卡特約商店刷卡消費核實補
            助。
        3.公務人員當年所具休假資格在五日以下者，其補助總額均屬自
          行運用額度；逾五日之休假補助，屬觀光旅遊額度。
        4.公務人員本人、配偶或直系血親因身心障礙、懷孕或重大傷病
          ，於當年確實無法參加觀光旅遊，經服務機關認定者，當年補
          助總額均屬自行運用額度。
  （二）應休畢日數以外之休假部分：按日支給休假補助費新臺幣六百元
        ；未達一日者，按休假時數比例支給，於年終一併結算。
    公務人員當年無休假資格或休假資格未達二日者，酌給相當二日休假
    之補助，依前項所定自行運用額度方式刷卡消費核實補助。但任職前
    在同一年度內已核給休假補助者應予扣除。

六、其他休假補助費核發規定如下：
  （一）當年一月至十一月份刷卡消費者，休假補助費應於次年一月五日
        前完成請領；十二月份刷卡消費者，休假補助費應於次年二月五
        日前完成請領。
  （二）未依前款規定期限請領者，不得核發休假補助費。但有不可歸責
        於當事人之事由，該筆休假補助費得自次一年度起五年內核實補
        發。

七、各主管機關得審酌實際需要及特殊狀況，依本改進措施，另訂補充規
    定。

依本法第三條第二款規定應另予考績者，關於辦理其考績之項目、評分比
例、考績列等標準及考績表等，均適用年終考績之規定。
另予考績，於年終辦理之；因撤職、休職、免職、辭職、退休、資遣、死
亡或留職停薪期間考績年資無法併計者，應隨時辦理。
經銓敘部銓敘審定合格實授，復應其他考試錄取，於分配實務訓練期間未
占缺或未具占缺職務任用資格者，其當年原職之另予考績，應隨時辦理。
在同一考績年度內已辦理另予考績之人員，其任職至年終達六個月者，不
再辦理另予考績。
轉任教育人員、公營事業人員或其他公職者，如其轉任前之年資，未經所
轉任機關併計辦理考績、考成或考核者，應由轉任前之機關予以查明後，
於年終辦理另予考績。

依本法給與之考績獎金，其給與標準如下：
一、年終考績或另予考績獎金，均以受考人次年一月一日之俸給總額為準
    ；十二月二日以後調任其他機關，由原任職機關以原職務辦理考績者
    ，亦同。但非於年終辦理之另予考績獎金，以最後在職日之俸給總額
    為準。
二、十二月二日以後撤職、休職、免職、辭職、退休、資遣、死亡、留職
    停薪期間考績年資無法併計或轉任（調）不適用本法規定之機關，經
    依本法辦理考績者，其考績獎金依考績結果以在職同等級且支領相同
    俸給項目者次年一月一日之俸給總額為準。
三、依公務人員留職停薪辦法第四條第一項第四款至第六款規定辦理留職
    停薪人員，其考績獎金按考績結果以次年一月一日在辦理派出國協助
    友邦機關、借調機關、公民營事業機構或政府捐助經費達設立登記之
    財產總額百分之五十以上之財團法人所支俸（薪）給總額為準。
四、專案考績獎金，以主管機關或授權之所屬機關（以下簡稱核定機關）
    獎懲令發布日之俸給總額為準。
因職務異動致俸給總額減少者，其考績獎金之各種加給均以所任職務月數
，按比例計算。
因國內外駐區互調人員，其年終或另予考績獎金均以當年度國內外服務月
數，按比例計算，不適用前二項之規定。
在考績年度內經依法令規定核派代理或兼任職務，並依規定支領代理或兼
任職務之加給者，其考績獎金之各種加給，除次年一月一日仍續代理或兼
任者，依第一項規定辦理外，均以實際代理或兼任職務月數，按比例計算
。
考績獎金除下列各款情形外，由受考人次年一月一日之在職機關發給：
一、第一項第一款但書、第二款及第四款之情形，由辦理考績機關發給。
二、第一項第三款之情形，由辦理派出國協助友邦機關、借調機關、公民
    營事業機構或政府捐助經費達設立登記之財產總額百分之五十以上之
    財團法人發給。

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日期 ｜2019.12.04

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勞工特別休假未休工資如何計算？｜法務長專欄

在勞資爭議中，常見勞工主張雇主應給付特別休假未休工資，而雇主在結算特休未休工資時，動輒為勞檢機關認定工資給付有不足額的違章情形，因而受到裁罰，問題爭議點都出在工資項目的認定上，本文選讀勞動部訴願決定一則，供讀者明瞭勞檢機關的認定方式。

文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）

在勞資爭議中，常見勞工主張雇主應給付特別休假未休工資，而雇主在結算特休未休工資時，動輒為勞檢機關認定工資給付有不足額的違章情形，因而受到裁罰，問題爭議點都出在工資項目的認定上，本文選讀勞動部訴願決定一則，供讀者明瞭勞檢機關的認定方式。

計算公式請點我

壹、現行勞動基準法第38條第4項規定：

「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」

勞動基準法第38條於106年1月1日修正施行前，依照改制前行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋：「一、勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。」（司法實務亦採此一見解，臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號民事判決參照）。但若雇主訂定的管理規章未規定勞工可以請特別休假，並且從未給予勞工特別休假時，當屬可歸責於雇主之事由所致，勞工自得請求雇主給付年度終結或契約終止時特休未休的工資。

在106年1月1日後之特別休假未休日數，無論勞工有無可歸責事由致特休未休，雇主均應將未休日數於年度終結或契約終止時結算工資發給勞工。

貳、現行勞動基準法施行細則第24條之1第2項規定：

「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：

一、發給工資之基準：

（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。

（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。

（三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。」

何謂「最近一個月正常工作時間所得之工資」？

勞動部民國106年7月26日勞動條2字第1060131578號函釋：『查勞動基準法施行細則第24條之1第2項規定所稱「最近一個月正常工作時間所得之工資」，係指按月計酬勞工於年度終結或契約終止前已領或已屆期可領之最近一個月工資而言。實務上於個案判斷時，除應視勞雇雙方約定之工資給付日外，應併同檢視其工資結算週期而定。以來函舉例勞工於8月30日終止契約而言，如勞雇雙方約定每月5日給付上一個整月份（每月1日至當月末日）之工資，勞工於8月30日離職，契約終止最近一個月工資即為已領之7月1日至7月31日工資；設若勞雇雙方約定每月25日給付上一個月25日至當月份24日之工資，契約終止最近一個月工資即為已屆期可領之7月25日至8月24日工資。』

依據上述，一日工資是指正常工作時間所得之工資，故延長工時工資或假日出勤加給之工資（非正常工作時間所得工資），均不包括在內。接下來，需探討的是所謂正常工作時間所得之工資包括哪些發放項目？如何認定？引用下方勞動部訴願決定一則提供讀者參考。

参、勞動部勞動法訴字第1060029024號訴願決定書（摘要）：

訴願人所僱勞工唐○○、翁○○104年度及105年度應休未休之特別休假（唐君：104年度13日、105年度10日、翁君：104年度16日、105年度22日），僅固定按日計給新臺幣1,000元，未將勞工每月工資總額（應屬工資性質之交通津貼、職務加給、伙食津貼、工作獎金、全勤獎金及績效獎金等項目）列入計算1日工資數額，致未足額給付唐君及翁君應休未休之特別休假工資。

工資係指勞工因工作而獲得之報酬，或「工資、薪金」等其他任何名義之經常性給與，然非謂「工資、薪金」或「獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定，即具備「勞務對價性」或「經常性」者，原則上均應屬工資之範疇，而非謂以勞動基準法施行細則第10條規定所稱各項名目所發放之給與即非屬工資，是縱薪資項目名稱為「交通津貼、職務加給、伙食津貼、工作獎金、全勤獎金、績效獎金」或其他名目之給付，倘該項給付性質仍為勞工提供勞務之對價或具有經常性，仍應屬工資。

訴願人所發給之「交通津貼、職務加給、伙食津貼、工作獎金、全勤獎金、績效獎金」等項目，因具有「勞務對價性」及「經常性」，自應屬工資範疇，並應列入計算應休未休之特別休假工資。

據此，訴願人僅以每日1,000元計給唐君及翁君104年度及105年度應休未休之特別休假，未將工資項目中應屬工資性質之交通津貼、職務加給、伙食津貼、工作獎金、全勤獎金及績效獎金等項目列入計算，致未足額給付唐君、翁君104年度及105年度應休未休之特別休假工資，訴願人違反行為時勞動基準法第38條規定之事實，洵堪認定。

筆者小結：

綜上所述，特別休假未休日數折算工資的計算方式為：月薪制勞工最近一個月已領或已屆期可領之正常工作時間所得工資（包括交通津貼、職務加給、伙食津貼、工作獎金、全勤獎金、績效獎金等具有工資性質之項目，不包括延長工時工資或假日出勤加給之工資）÷30日×特休未休日數＝雇主應給付勞工特休未休工資金額。

計算公式：

雇主應給付勞工特休未休工資金額

勞工近一月已領或已屆期可領之正常工時工資÷30日×特休未休日數

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休假日可以領多少加班費?

休息日加班怎麼算?

員工領取不休假加班費,需要辦理薪資所得扣繳嗎?

未休假加班費 最多幾天？

不休假獎金 多少？

公務人員不休假獎金怎麼算？

公務員加班費怎麼算？