勞基法離職交接

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提離職後》我一定要交接才能走嗎？特休假結清、領取離職證明的離職懶人包
一、提離職後，我一定要交接嗎？
二、我可以請「有薪假」去面試新公司嗎？
三、提離職後，沒休完的特休怎麼辦？ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
🔺 狀況1：休完特休
🔺 狀況2：特休折算成薪資 → 特休周年制
🔺 狀況3：特休折算成薪資 → 特休曆年制
四、提離職後，雇主能拒絕給我離職證明嗎？
一、什麼是離職預告？
(一) 勞基法規定的離職預告期要多久？
(二) 定期契約與不定期契約是什麼？
(三) 什麼情況下勞工不用遵照第15、16條勞基法預告離職？
二、離職預告期間計算方式
(一) 提離職要用什麼離職預告方式？
(二) 如果勞工沒有事先預告離職會怎樣？
三、老闆不想管離職預告提前叫我走合理嗎？

提離職後》我一定要交接才能走嗎？特休假結清、領取離職證明的離職懶人包

提出離職之後，你以為就鬆一口氣了嗎？其實緊接著要面對的是一連串的「闖關任務」！包含和同事主管交接、和人資確認特休假結算薪資、確認是否拿到離職證明等，就讓我們一起來看看要注意哪些事項：

一、提離職後，我一定要交接嗎？

YES！勞工有工作交接之義務。

勞基法雖然沒有提及勞工離職時需要做哪些事情，但根據1999年9月2日勞委會（現已為獨立部會「勞動部」）函釋，勞工離職交接為勞動契約的附隨義務，也就是勞工離職前有交接義務。

行政院勞工委員會（88）台勞資二字第0034926號函釋第三點：「勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。」

以上法令內容說明，勞工離職前是有交接義務的，至於交接事項則交給勞資雙方同意即可。另外，交接內容不只是實體財物如筆電、照相機、攝影機等，還包含工作業務需求之文件交接。

但雇主不得因為交接不完整而擅自預扣薪資，否則雇主違反勞基法第22條第2項所述「工資應全額直接給付勞工」，企業可能面臨2萬至100萬元的罰鍰。

不過，雇主若能提出因勞工未交接完整而導致損失，例如致使雇主無法和合作廠商履行合約事項等，雇主可舉證並以民事訴訟求償，不可作為預扣薪資的理由。

順帶一提，根據此篇讀者投稿內容「離職後，前公司ㄧ直傳LINE訊息問事情，我可以不回覆嗎？」如果在交接並離職之後，前雇主或是前主管針對過往工作業務，不斷傳送LINE訊息詢問工作事項，勞工並沒有回覆的義務，因為前工作職務已交接完成。

二、我可以請「有薪假」去面試新公司嗎？

一半Yes一半No！自願性離職並無「有薪謀職假」，因此勞工如還有特休假的話，可以請特休假作為謀職面試需求。

如果是非自願離職，每周有2天帶薪謀職假，詳情請見此篇報導【非自願離職篇》被公司開除怎麼辦？3步驟守住你的資遣費、失業補助】。

三、提離職後，沒休完的特休怎麼辦？ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

🔺 狀況1：休完特休

有些勞工會想在月初提離職，並且把剩下的所有特休假集中「休到離職」，並等待下個月月初的新公司入職，這部分是沒問題的，但請假時勞工身分依舊屬於該企業之受雇者身分，須按照企業請假手續進行。

為了跟前東家完美分手、好聚好散，小編建議也盡量把「休到離職」的計畫提早告訴雇主/直屬主管，方便他們啟動招募計畫、安排遞補人選。

另一方面，也要注意前述所提「勞工離職前有工作交接之義務」，因此建議先確認好自己的職務內容都已經交接完畢，屆時再和公司提出特休，避免離職後還和前公司有多項事務未解決。

>> 離職交接小撇步：

1.建立檔案：

建立一個Word檔案，列出所有工作內容及交接事項，如果工作業務會連絡到其他配合廠商，也需整理出所有窗口的聯絡方式。

2.交接對象：

每個交接事項的後面都列出一位以上確切的交接人，例如同事、直屬主管等

3. 進度確認：

把已完成、未完成、待追蹤的工作事項也特別註明，方便業務交接時對方能快速了解進度狀況並迅速上手。

4. 交給主管：

這份Word檔案完成後，用email傳給直屬主管/老闆，同時也列印出來請主管過目，確認所有事項都可以持續進行，不會因為有人離職而中斷。

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🔺 狀況2：特休折算成薪資 → 特休周年制

根據勞基法第38條第4項規定，當年度未休完的特休天數/時數，雇主應該折算薪水發給員工，如果沒有折現就應該遞延到隔一年，讓員工有休假延長的權益。

特休換錢計算公式（一般狀況）

● 勞工每月薪資 / 30天 = 特休假1天薪資

● 特休假1天薪資 x 未休完特休天數 = 應得款項

如果因為疫情被降薪，特休假的錢怎算？根據勞動部勞動條2字第1090130982號函，因應疫情，雇主在結算特休假薪資時，必須跳過減班休息的月份；如果在今年6月開始減班，那麼特休假1天的薪資需以5月份為主。

特休換錢計算公式（曾有減班）

●「無薪假前」最近1個月的勞工每月正常薪資 / 30天 = 特休假1天薪資

● 特休假1天薪資 x 未休完特休天數 = 應得款項

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🔺 狀況3：特休折算成薪資 → 特休曆年制

根據518職場熊報此篇報導內容【曆年制、週年制特休天數怎麼算？3個QA告訴你選這種較好】，如果是採用特休曆年制的企業，則要「改用週年制」來確認勞工朋友的實際特休天數合計，因為曆年制會在勞工入職第一年開始便有遞延給假的狀況，因此使用周年制作為特休折算薪資才是正確的。

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四、提離職後，雇主能拒絕給我離職證明嗎？

No！根據勞基法第79條第3項、第4項，勞工要求離職證明，企業雇主有提供離職證明之義務，若違反則可處2萬元以上、30萬元以下的罰鍰。

勞工申訴方式包含撥打電話「1955」勞工諮詢申訴專線，或是到勞動部網站的勞工申訴專區、勞動部民意信箱提出申訴。

作者

Bryan

沒有魏瓔珞的叛逆與勇氣也無妨，因為職場不是宮鬥劇，也不是梨泰院Class般的王子復仇記。希望職場熊報帶你穿越職場種種艱辛，為你的工作人生暖心進補。

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一、什麼是離職預告？


當勞工錄取進入公司後，與雇主之間就產生了「勞雇契約」，而「員工離職預告」是指勞工自願提離職，想要解除勞雇契約前所必須要告知雇主的「預告期間」。

勞基法之所以規定勞工必須向雇主預告離職是有原因的：

勞工要走要讓公司有緩衝期，抓緊時間找新進的人員替補。
就算不用招募新員工遞補，但交接業務給其他同仁也需要時間，尤其越資深，負責項目數量與複雜度也越高，相對就需要更多時間交接。

所以要漂亮轉身離開，預告離職是第一步！

(一) 勞基法規定的離職預告期要多久？

勞基法離職預告相關的事項規定在第15條與第16條內，下面列出法條並解析給你聽：


第15條：特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約。但應於30日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。

如果是與雇主簽訂「定期契約」的勞工，且工作契約規定期限超過3年，那麼3年內不能隨意終止契約，當3年一滿，勞工才可以提離職，不過要遵守30天前告知老闆的「定期契約離職預告」規定。

如果是「不定期契約」的勞工，雖然隨時可以提離職，但要提離職時，必須遵守第16條第1項的勞基法離職預告期規定來告知雇主。


第16條第1項：繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。繼續工作3年以上者，於30日前預告之。

離職預告基本上是看「年資」，所以會有天數上的不同，範圍從0天至30天，蠢蠢欲動想告別公司之前還是要先搞懂喔！

0天： 工作3個月內不用預告。
10天： 工作3個月以上但不滿1年的勞工。
20天： 工作1年以上但不滿3年的勞工。
30天： 只要工作3年以上就適用這個項目。

簡單做個總結：不論你是定期契約或是不定期契約的勞工，根據法規，當你想（能）提離職時，都必須提前告知雇主。

至於什麼是定期契約或不定期契約？下段為大家解釋一下！

(二) 定期契約與不定期契約是什麼？


依據勞基法第9條第1項：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。

★關於定期契約

依照勞動基準法施行細則第6條，有針對這4種定期契約類型做出簡單的解釋：

臨時性工作： 沒辦法預期幾時要上工，也不是持續性長期的工作，通常是指短期6個月以內的工作類型。

例如：週五週六突然要聘請搬重物的臨時員工。

短期性工作： 可預期在6個月內完成的非繼續性工作。

例如：宣傳期4個月，請短期工讀生來幫忙4個月。

季節性工作： 會受到「季節性原料、材料來源或市場銷售」影響的非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。

例如：某加工食品原料只有春夏季才有，所以春夏季這半年會多增加人力來協助工作產量。

特定性工作： 是指可以在「特定期間內完成的非繼續性工作」。如果這個特定性工作期間會超過1年的話，雇主應該要報請主管機關核備才行。

例如：這個專案只做1年，那麼額外聘請1位專案同仁來完成工作，就屬於這類型，如果專案要做2年（超過1年），雇主就要先跟主管機關報備。

★關於不定期契約

是指可以日復一日長期做下去的「繼續性工作」，因為不是到了某個時間點就會結束的工作類型，所以這個勞動契約必須是「不定期契約」。

基本上台灣大部分的勞工都是從事有繼續性的工作型態，所以大多數的人都是「不定期契約勞工」。

(三) 什麼情況下勞工不用遵照第15、16條勞基法預告離職？

只要符合勞基法第14條提到的6項狀況，勞工可以不用預告雇主就離職：

雇主在訂立勞動契約時，因為講的與真實不同，使勞工誤信而有權益受損害的狀況。
雇主、雇主家屬、雇主代理人對勞工實施暴行或有重大侮辱等行為。
契約所訂定的工作，可能危害勞工健康，通知雇主改善但沒有效果。
雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，可能傳染給一起工作的勞工，且對健康者有重大危害。
雇主不依照勞動契約給付工作報酬，或不提供充分的工作給按件計酬的勞工。
雇主違反勞動契約或勞工法令，導致損害勞工權益。

要注意的是，上述條件也有但書：

如果勞工要用第1款規定終止契約，應該在「知道這個情形」的當天起算，30天內提離職。
不過雇主如果有犯第6款的狀況，勞工可以在「知道這個情形」或「知道損害結果」當天起算，30天內提離職。
但如果勞工要用第2款或第4款離職，但雇主已將施暴的代理人解雇（終止契約），或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不能用這條款來終止契約。

二、離職預告期間計算方式

既然決定要離職，也知道自己應該要依照規定天數提前告知老闆，但離職預告日究竟怎麼算？是不是算勞基法離職預告工作天？

離職預告期的算法要把握下列幾個原則：

離職預告期必須是獨立、完整的天數
提離職必須要在離職預告期「前1天」提出
「離職日」是在離職預告期「後1天」
離職預告假日、例假日、國定假日、特別休假 都算在內

舉例：A到職7個月後想提離職，依規定要10天內告知雇主，如果在7月31日提離職，那離職預告期就是8月1日到8月10日這10天，不論期間遇到什麼休假日、例假日、國定假日都包含在內；且因為勞工到職滿6個月會有3天特別休假，離職預告特休假期也包含在內，當勞工做到8月10日就算結束，薪資算到這天，勞健保也保到這天，所以通常雇主會在員工離職當天申報退保，隔天8月11日是退保生效的「離職日」！

(一) 提離職要用什麼離職預告方式？


基本上只要確認雇主有聽懂並了解你要離職這件事，不管離職預告口頭上講或傳訊息、白紙黑字通知都可以！只需要「告訴」雇主，並不需要雇主「同意」。

口頭說明： 當面跟雇主口頭提離職，可以確保對方聽到且聽懂，在法律上也有效力，不過如果怕後續爭議，可以在雙方同意狀況下錄音或以文字留下紀錄。
傳訊息、寄E-mail： 不管用Line等通訊軟體或社群聊天室，甚至寄公司信箱給主管，當對方已讀也了解勞工的離職意願，這樣在法律上也可以成立。

雖然勞工提離職是權益，不需要經過雇主的同意，但律師建議，如果怕公司刁難或打迷糊仗不讓你走，同時用口頭及文字方式做離職預告是不錯的方法喔！

(二) 如果勞工沒有事先預告離職會怎樣？

老闆資遣勞工如果沒有事先預告，是要依照天數給付薪資給勞工作為補償；但如果是勞工沒有提離職預告就走，其實在法律上還是有效力的，且不用支付金錢給老闆，雇主就算生氣都不能找名目亂扣薪水或不給錢，不然會變成違反勞基法第22條，讓自己在法律上站不住腳。

但可別以為雇主就只能這樣吃悶虧！老闆其實有3種方式可以反擊這個狀況：

如果因為沒預告導致公司蒙受損失或虧損，老闆可以依民法第184條向勞工請求損害賠償。（註一）
如果當初簽約時雙方有約定，勞工沒有遵守法律規定的離職預告天數就要給付賠償金，這樣雇主就可以根據合約向勞工求償違約金。（註二）
如果沒預告就消失的員工帶走公司的營業秘密，這時候老闆可以依照營業秘密法第12條請求賠償；而偷走營業秘密，可能還一併涉及刑法第317條洩漏工商秘密罪、第342條背信罪，老闆也可以提起刑事上的告訴。

為了避免爭議與麻煩，如果勞工不是處在第14條的狀況下，建議大家都還是乖乖遵照法規天數比較保險。

三、老闆不想管離職預告提前叫我走合理嗎？

當雇主在勞工預告離職天數後，如果想請對方提前離開，這時會有3種可能：

跟勞工談妥，雙方都同意的狀況下提前離職，和平落幕沒問題。
勞工不願意提早走，老闆作罷，就真的做到勞工提的日期再結束契約關係，這樣也沒問題。
勞工不願意提早走，但老闆強制叫勞工提早走人，因為是老闆單方面要人走，依照民法第487條規定，勞工還是可以向老闆要求給付那幾天的薪水，例如A預告期10天，但老闆執意要A在第3天就走人，這樣A能要求後面7天的薪水。

這樣勞工們都有清楚了解自己的權益嗎？