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發表 2020-08-03 11:21:42
我們在上一篇文章曾經提到過，公司在面試時敘述的工作內容跟將來實際做的工作完全不一樣，要成立詐欺罪是有難度的。但即便詐欺罪告不成，我們可以從其他法條找尋其他對我們有利的處理方式來爭取權益。【延伸閱讀：詐欺罪可以拿來告騙人進來做另一份工作的公司嗎？】
民法第482條（僱傭的意義）
稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。
我們可以從上面的法條得知，我們為某家公司工作、服勞務，公司給予我們薪資，這樣的狀況就是「僱傭」。只有在「對方有支付薪水（給付報酬）」的狀況下才能成立僱傭的關係。另外，僱傭是「不要式契約」，不強制規定一定要用字據訂立，甚至口頭上說一說就成立了。
說到這裡，筆者要建議各位。
雖然法律沒有強制規定僱傭契約一定要用字據約定，還是盡可能要求公司給自己一份書面契約，沒有書面契約也要用錄音的方式將當時僱傭時談好的工作內容紀錄下來，這都是為了避免將來與僱主方面發生法律上的爭執時，沒有任何可以拿來討回權益的依據。
勞動基準法第10-1條
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。（第2條第六款）
工作內容被任意更動，甚至跟當時說好的完全不一樣，實在是讓人非常困擾的一件事。但其實勞動基準法第10-1條有規定，僱主們在變更員工們工作內容時，不能違反規定並帶給員工們不便。
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林明慧 0
回覆2021-08-21 08:38:28
臺中市私立夏綠蒂托嬰中心
地址：台中市南屯區永春南路48號
面試：托育人員,保母證幼保科畢
只跟我講、薪資工作內容
之後我覺得、每次都是被派去別家分校支援（6家分校）、車資也都不入算，一個月內就輪3家分校，托嬰中心的工作，每間分校幼兒，工作,（6家分校）
這裡的主任，臺中市私立桃樂絲托嬰中心
地址：台中市龍井區學園路4號、每天都面對著、監視錄影...每天都說帶班老師很忙..換尿布..每次主動過去.這裡的主任.就高聲廣播orange顧小孩就可以.支援打掃..看到Line我都不想回.==
用Line通知
6家分校. 我主動去幫忙..都很樂意.同事互相協助..換尿布.裡面3位老師們照輪.小孩餵食碗..圍兜..清潔.工作愉快的..小貝果.小梧桐.安德森托嬰中心分校
工作內容與勞動契約不符
民眾詢問：
一、我應徵的工作是水電的保養維修，現在主管要我有時去刷油漆打矽利康，跟我的專業不符，我可以拒絕嗎？
二、若是可以拒絕公司能以此理由（拒絕配合工作）對我做處罰或解雇嗎？
吳常銘律師回覆：
一、按「本法用辭定義如左：六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞動基準法第2條第6款定有明文，亦即勞動契約是約定勞雇關係之契約，其約定事項可參考勞基法施行細則第7條，諸如工資、工時、工作場所及工作內容等，皆可於契約中加以約定，惟約定內容不得低於勞基法所規定之最低勞動條件。
二、次按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：1、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。2、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。3、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。5、考量勞工及其家庭之生活利益。」勞動基準法第10條之1定有明文，可知勞動基準法針對勞動契約之變動設有上開5款情形之限制。
三、是以，勞工的工作內容，為勞工與雇主締結勞動契約時的重要約定，非經勞雇雙方同意且符合勞動基準法第10條之1規定始可變動，故原則上雇主不得片面逕行變更。
四、本案例中，雇主未得台端的同意，便逕行要求台端為刷油漆打矽利康等工作，且新工作內容與原本的工作內容專業性不同，已經對台端的勞動條件形成不利之變更，違反上開「勞動基準法」第10條之1的規定。因此，台端可以拒絕履行新的工作內容，並以雇主有同法第14條第1項第6款之情事，於知悉後之30日內不經預告終止契約，另依第17條第2項之規定請求雇主給付資遣費。雇主若因其違反勞動契約之行為而欲將台端懲處或解僱，建議台端可向當地勞動主管機關申訴，以維權益。
◆若您有任何問題或需要相關協助，歡迎來電0933-522702由吳常銘律師為您提供免費諮詢服務。
LINE ID：ming77529
電 話：049-224-0498
地 址：南投縣南投市府南二路12號
前篇重點內容回顧
目前有關工作調動（調整）的勞動法令大多使用勞動基準法第10-1條：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
民國104年修法時的理由：「一、本條新增。二、雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。」在修法之前有功調動是放在勞動部函釋中。
根本的問題：工作調動（調整）常態被視為理所當然
近期的線上免費諮詢中不同的案主大多不約而同提到工作內容的調整，有時候面臨到全新的工作領域，並不是當事人能夠以現有的技術就能夠勝任的狀態。甚至工作量的增加，也沒有反映在薪資的提升上面，形成了變相不利的變更。
在了解的過程中會發現大多數的勞工會以為、也認為雇主有這樣的權力，但事實上，早期尚未訂定勞動基準法第10-1條時（民國104年正式修法進入勞動基準法），是採用內政部民國74年9月5日（74）台內勞字第328433號函作為法令的補充，（內容：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：(一) 基於企業經營上所必需； (二) 不得違反勞動契約； (三) 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更； (四) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任； (五) 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」）與現在的規範並沒有太大的差異，問題是常態性的被忽略了。
勞動契約的本質是條件交換
要解決根本的問題其實勞資雙方都必須要回歸到勞動契約的約定，勞動契約常見的就是約定工作時間、地點、工作內容、薪資、其他工作相關項目，例如差旅費，而勞動契約跟一般契約又有一個［社會性］的保護本質，所以必須受到勞動法令的規範。
因此，在訂定時必須檢視內容是否合乎勞動法令的規定，在牴觸的部分會被視為無效，但是雙方還是能夠過協商再調整，而調整過程儘管沒有原始的書面資料作為證明，透過工作的改變以及薪資撥付的資料其實都足以佐證了。
寫東寫西。書寫對書的心得、慢遊以及小說。2019/8/1起將開始寫有關過去工作的經驗分享，如果覺得有所獲得，屆時請我喝杯咖啡，以贊助告訴我你們喜歡的部分。
【勞資法律問題詳解】公司要求向職務比我低的工程師報告，可向公司提出資遣嗎？
文 / 劉孟錦律師.楊春吉
【問題】
我是電子工程從業人員，被派往大陸深圳公司派駐，後因業務成效不佳，負責該產品主管認為我在深圳沒有做到業務推廣的工作，要求返台受訓，因該主管並非我的直屬主管，且與原職務性質不符，因此拒絕返台受訓，拒絕後公司便將我的職務解除，要求返台述職，無奈之下只能返回台北公司述職，且分派到遭我拒絕主管的單位，且有可能要求向職務比我低的工程師報告，請問我是否能向公司提出資遣或是有其他的方式要求公司資遣?
【解析】
按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。」為勞動基準法第14條定有明文，是雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，並準用勞動基準法第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」之規定，請求資遣費。所以，本案勞工得否不經預告終止契約，應查明「本案調動，有無違反勞動契約或勞工法令」？
就此，勞動契約為何？從題意無從得知，自難判斷「本案調動，有無違反勞動契約」？但此項調動似乎尚符合「調動五原則」（實際上，是否符合「調動五原則」，仍應綜觀全部事實而定），得否謂違反「調動五原則」等勞工法令，而得不經預告終止契約，則有疑義。實務上，有下列相關判決可供參考。
（一）最高法院99年度台上字第838號民事判決
按勞基法施行細則第七條第一款規定，工作埸所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，有上揭七十四年函示調動五原則可參，縱認勞資雙方有資方得調動勞方職務之合意，雇主對勞工調職命令權之行使，至少須符合該調職五原則等規範，始為合法有效。…按雇主雖非不得對於勞工為懲戒，然應符合程序、目的、手段等正當性原則。被上訴人未受任何懲處，且上訴人未召開人評會，亦未依七十四年函示調動五原則，逕將被上訴人降職、減薪，其目的無非欲逼迫被上訴人離職，更不符合程序、目的及手段正當性原則。
（二）最高法院98年度台上字第600號民事判決
次查雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。本件上訴人受僱於被上訴人，曾任電氣及冷氣空調技術員，調職之前，擔任運轉課組長，管理全班人事及機台、電氣、空調之修理，因無法妥適處理主管交辦事項，又未依規定申請變更輪休日，復自行准組員請假，更對主管有不敬文字，被上訴人為求企業團隊運作，將上訴人調任為保全課助理專員，負責機器維修，且其職務俸級相同，僅有因工作內容不同而有不同之加給，為原審所合法確定之事實，則被上訴人調動上訴人職務之行為，自難謂有違企業經營之必要性及調職之合理性與內政部調動五原則之精神。
（三）最高法院95年度台上字第377號民事判決
原判決既謂被上訴人如確有調動上訴人工作之必要，仍應依「調動五原則」為之。惟上訴人所稱被上訴人於「九十年七月十八日」收受法院駁回其對第六號判決上訴之裁定後，旋於「同年月二十三日」，將上訴人原任之「機務課」與「電儀課」合併為「工務課」，原電儀課課長改任工務課課長，原機務課副課長任工務課副課長，上訴人則由原屬「主管」之機務課課長，改調為「非主管」之廠長室一等專員，職務津貼由七千元減為三千元等情，如非虛妄，被上訴人將上訴人調動，是否與「調動五原則」中關於對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更之原則無違？尚非無斟酌之餘地。原審未遑就此攸關被上訴人對上訴人職務調動，是否對其勞動薪資及其他勞動條件（自主管調動為非主管）已為不利益變更之重要事項，詳予調查審認，遽為上訴人敗訴之判決，尤屬難昭折服。
（四）最高法院95年度台上字第143號民事判決
惟勞工在訂定勞動契約時，就調職已有默示合意時，於合理範圍內，雇主仍有調職命令之權限。而在現代勞務關係中，雇主就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之工作規則，俾受僱人一體遵循。該工作規則除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又企業為永續經營之需要而改變經營策略時，倘不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。準此，於判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意，須考量企業經營及勞動實務狀況，除勞動契約已有明確約定，或從勞資雙方履約過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有限定之合意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款者，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意。又權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第一百四十八條定有明文。雇主為調職命令時，應有上開規定之適用，亦即調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範。判斷雇主之調職命令有無權利濫用之情事，除注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的外，尚應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量。而基於尊重企業經營自主權，於調職之人選為企業合理營運上所考慮之必要措施時，可視為調職人選具有妥當性。查上訴人為化學工程碩士，專長化工製作程序操作，於被上訴人公司初任專案設計經理，嗣經調職擔任業務代表、業務部副組長、業務部組長、國內業務經理、國外業務經理、海外專案業務經理，為兩造所不爭執。足見上訴人任職被上訴人期間所從事之工作內容大多為公司業務之接洽，非與化工技術相關，兩造於勞動契約並未約明限制特定之工作場所，亦未明訂上訴人工作限於化工職務內容，難認兩造在訂定勞動契約時已限定其工作場所、工作內容。被上訴人為適應業務需要，得依系爭工作規則第三十七條第一項規定之調動五原則調動職工職務或調派職工至不同地點工作，有系爭工作規則（附一審北勞調字卷）可稽。核系爭工作規則所定調動員工之原則，與內政部函釋調動五原則相符，其內容具合理性，有拘束兩造之效力。應認上訴人訂定勞動契約時，已同意被上訴人得對其進行職務異動。
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