Performance Improvement Plan 中文

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绩效改进计划(Performance Improvement Program / Performance Improvement Plan)

目录

• 1 什么是绩效改进计划
• 2 绩效改进计划的内容
• 3 制订员工绩效改进计划的基本流程
• 4 企业量身订做员工的绩效改进计划
  • 4.1 绩效改进计划的步骤
  • 4.2 制定绩效改进计划和实施过程中要注意的问题

什么是绩效改进计划

绩效改进计划是管理者与员工充分讨论后，由员工自己制定的，包括改进项目、原因、目前水平和期望水平、改进方式、期限。在制定绩效改进计划是要注意切合实际、时间约束和具体明确。

绩效改进计划的内容

绩效改进计划通常包括以下几方面的内容:

1.有待发展的项目

通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的方面。这些有待发展的项目可能是现在水平不足的项目,也可能是现在水平尚可但工作有更高要求的项目。一个人需要改善和提高的项目可能很多,但不可能在短短的半年或一年时间内全面得到改善和提高,所以在员工绩效改进计划中应选择那些最为迫切需要改进且易改进的项目。

2.发展这些项目的原因

选择某些有待发展的项目列入到员工绩效改进计划中一定是有原因的。这种原因通常是由于在这方面的水平比较低,而工作任务完成或员工未来发展又需要其在这方面表现出较高的水平。

3.目前的水平和期望达到的水平

绩效的改进计划应该有明确清晰的目标,因此在制订员工绩效改进计划时要指出需要提高项目的目前表现水平是怎样的,期望达到的水平又是怎样的。

4.发展这些项目的方式

将某种有待发展的项目从目前水平提高到期望水平可能有多种方式,如自我学习、理论培训、研讨会、他人帮助改进等。对一个项目进行发展可以采用一种方式,也可多种方式同时实施。

5.设定达到目标的期限

任何目标的确定都必须有时限的要求,否则这一目标就没有实际意义。同样在员工绩效改进计划中,要确定经过多长时间才能将有待发展项目的绩效从目前水平提升到期望水平。

制订员工绩效改进计划的基本流程

通常说来,制订员工绩效改进计划需要经历以下过程:

1. 员工与主管人员进行绩效考核结果沟通。在主管人员的帮助下,使员工认识到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不够好,目前的差距有哪些。

2.员工与主管人员双方就员工绩效方面存在的差距分析原因,找出员工在工作能力、方法或工作习惯等有待改进的地方。

3. 员工与主管人员根据未来的工作目标的要求,在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面中,选取员工目前最为迫切需要改进且易改进的方面作为个人未来一定时期内将要发展的项目。

4. 双方共同制定改进这些工作能力、方法或工作习惯的具体行动方案,确定个人发展项目的期望水平、实现期限以及改进的方式。

5. 列出员工有待发展的项目达到期望水平所需要的资源,并指出哪些资源需要主管人员提供帮助和支持。

企业量身订做员工的绩效改进计划

绩效改进计划的步骤

绩效改进计划的形式多种多样，但其过程大致可以分为以下几个步骤：

（1）分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；

（2）针对存在的问题，制定合理的绩效改进计划，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训等；

（3）在下一阶段的绩效辅导过程中，落实、实施已经制定的绩效改进计划，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。

下面是两份企业改进计划表：

制定绩效改进计划和实施过程中要注意的问题

制定绩效改进计划和实施过程中要注意以下几个问题：

• 绩效改进计划一定要有实际操作性，要有“行动步骤”
  • 如果停留在理论上，改进计划根本没有存在的必要。根据员工现在的发展水平，绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。
• 绩效改进计划要符合“SMART”原则
  • 绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性。其制定的原则也要符合“SMART”原则，做到具体、可衡量、可达到、相关联和有时限。这是制定任何一个方案都必须考虑的原则。
• 绩效改进方案可以与计划目标制定相结合，也可以独立制定，目的都是为了员工的绩效提高
  • 计划目标的范围较大，既包括了以前做得好的日常工作内容，也包括了需要提高的改进内容。与之相比，绩效改进计划虽然也是根据上一阶段绩效考核结果而制定的，但其更具有针对性，是着重针对绩效低下的原因而制定的。在实际工作中，由于时间等因素的限制，可以将制定绩效改进计划与计划目标相结合，通过一份计划反映绩效改进方案。
• Æ绩效改进方案的形式可以多样，但关键是要控制过程，给员工以指导
  • 任何方案都需要付诸实施，绩效改进工作可以有各种各样的计划，但是改进的过程只有一个。绩效改进能否成功，关键就在于是否能控制改进的过程。只有各级主管在过程中给予员工指导和帮助，修正改进方案，才能保证绩效改进的效果。

績效改善計畫 PIP 📝 注意事項、人員不配合作法與示範表格

• • HR Max

    April 25, 2022 at 8:30 am

    績效改善 亦稱 績效改進

    員工績效輔導 PIP 是什麼？ Performance Improvement Plan，是輔導績效明顯落後的員工，讓員工改善現況，期望繼續勝任工作；若員工仍無法改善則會延伸出『資遣』、『降職減薪』、『調動職位』（附註1）等事宜。亦稱 績效輔導改進。

    績效改善執行問題

    即將執行人資職涯上的第一個 績效改善計畫 面談 PIP，已先跟單位主管擬定欲請員工改善的工作目標，想請問若員工不同意改善目標、不願意簽署績效改善計畫，應該如何因應？在談績效改善計畫時，有什麼需要注意的地方嗎？

    答：
    先確認單位主管的管理，沒有任何導致該員績效問題的起因。

    可能要進一步了解員工為什麼不同意的原因，是因為他覺得所訂定的目標不合理？還是他原本對於此工作內容的職責認知與主管認知不同？

    主管沒『即時反饋』，事後到績效考核才說，人員拒絕接受。覺得主管不在第一線，明明搞定許多問題，只是不是直接目標，人員拒絕接受。（目標未能由下而上，或於前期有效溝通）

    績效改善 – 建議事項

    有幾個建議可參考下：

    1. 多用 Coaching 的技巧「問」&「聽」
    2. PIP 的目的是協助夥伴找到可以改善的部分，而不是作為呈堂証供
    3. 可以由對方在表述未來想要做什麼改變的時候讓對方自己紀錄內容，再由雙方共同確認
    4. 談的過程盡量用引導的方式，多在對方的角度思考再導向績效目標，比如說
       • 可以請你分享你的工作目標？以及團隊的目標？目前差距在哪邊？
       • 你覺得怎麼做才能達成你與公司共同設定的目標？
       • 還需要哪些資源，支援？可以更能協助你達成目標？
       • 溝通的方式，需要做怎麼樣的調整，你覺得可以更暢通？
       • 在截止日前，我們設定幾個檢核點？如何設置檢核點的時間，對你來說最有效？
    5. PIP 績效改善計畫 不一定只做一次，可以視情況進行數次
    6. 好事多磨 XD
    7. 績效改善計畫的目標是『改善』，而不是主管或企業拿來資遣的『手段』

    .

    績效改善 或 績效改進 – 人員不配合作法：

    • 員工不簽署無妨。只要有主管 (最好兩層主管) 及人資在場，若員工不簽，可加註 “員工本人參與討論後拒絕簽署” 字樣，並於會後再次正式通知員工本人，一樣有效。
    • 績效不佳的原因要具體、改善作法及目標要合理、溝通時要保持彼此尊重。
    • 中立客觀呈現績效不佳的事實，但不要打擊員工的尊嚴。
    • 給予合理的改善時間，並約定中途 review 的時程。
    • 人資不要公親變事主，用人主管才是作出決定的人，要負起責任。人資的角色是確保彼此溝通沒有誤會，並協調、保障、平衡各方的權益。
    • 人員要確保專案處理符合法令規定。
    • 每次績效改善案的狀況都未必相同，人資的敏感度，處理手法細膩，很重要。

    績效輔導 PIP 注意事項

    1. 明訂公司內部 PIP 處理管理辦法

    錯誤作法範例
    不曾設定與公告該管理辦法，事件發生時任意執行

    2. 要求改善事項與評估描述應具體明確符合 SMART 原則

    錯誤作法範例
    使用模糊的形容詞當成改善目標 – 如優秀、傑出，無與倫比的表現。描述該員主觀意識過強，不願意配合，不支持公司，好吃懶做等

    3. 具備合理的比例原則

    錯誤作法範例
    – 要求 30 天內開發出一個新產品，一般需要 90 天
    – 要求月薪 28,000 元的業務人員達到月薪 82,000 元人員的績效

    4. 判斷人員是否勝任之項目，須為當初 PIP 所設定的

    錯誤作法範例
    中途增加原本不在 PIP 初始設定的項目，並指責員工該項績效不好，做不到，『莫須有』方式。這是常見爭議項目，須避免發生

    5. 企業有內部轉調機制者應協助

    錯誤作法範例
    刻意對人員隱瞞合適內部其他機會

    如何合法解僱（資遣）無法勝任的員工？

    勞動法第 11 條第 5 款的規定：如勞工的確不能勝任工作時，雇主可預告勞工終止勞動契約，並依法付資遣費。

    但雇主遇到的實務問題是：

    什麼是『勞工對於工作不能勝任』？

    資方覺得員工不適任，是否就符合這個定義呢？用此理由資遣解僱員工要注意哪些？依據法院判決，若勞工不認同資方將自己評價為「不能勝任工作」解僱，而到法院起訴，法院均要求雇主必須證明解僱解僱符合『最後手段原則』。

    資遣不適任人員須有「解僱最後手段」

    所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，法院認為 – 勞工提供之勞務成果，如無法達成雇主透過勞動契約所設定客觀合理之目的，不論因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上勞工能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後仍無法改善情況下，雇主可以給付資遣費終止勞動契約，以符合『解僱最後手段性原則』。

    法院判斷對於勞工勝任與否，會觀察勞工客觀能力及主觀意願兩個層面，並認為雇主必須使用勞基法所賦予各種手段而勞工仍無法改善情況下，才能解僱。

    一則法院判決詳細描述如雇主要以『勞工不能勝任工作』為由解僱時，必須實施的「解僱最後手段」內容包含下列兩點：

    執行績效改善計畫 PIP

    當勞工績效無法滿足雇主當初雇用預期要求時，雇主不能直接解僱，

    1. 應先給予勞工警告，
    2. 擬定適當的績效改善計畫，並確實協助其改善。
    3. 期間長度必須適當，至少是客觀上確實可達成績效改善的時間，
    4. 資方須投入合適時間與資源協助勞工改善表現。例如請績效較佳的主管或同事輔導，
    5. 提供合適教育訓練以改善工作效率，提升表現回到訂定勞動契約預期的目標。

    調動人員到其他可勝任的職位

    勞工工作效率或績效不佳，有可能是資方職位配置不當造成，雇主若不能依據勞工能力和特性來分派工作職位，又未給予必要訓練及支援，則不能責怪勞工表現不佳和效率低落。此部分屬企業管理不當，不可以因此解僱或懲處勞工。

    如資方檢視後，發現確實因公司人力配置錯誤或教育訓練不夠，若該員工之個人特質和客觀能力條件不符合該職位所需，則應改調其他單位適當職缺，並給予必要的訓練和支援，不可直接解僱。

    績效改善計畫 PIP 示範表格 📝

    績效改善計劃 pip 表格範例

    .

    重點參考：

    雇主調職權限 之合法性控制兼論懲戒性調職

    附註 1

    中華民國勞基法規定的調動 5 原則 ：

    1. 基於企業經營所需，不能有不當動機和目的
    2. 調動後的薪水和其他勞動條件無不利變更
    3. 調動後工作內容、體力技術要求勞工能夠勝任
    4. 調動後的工作地點過遠，雇主應給予必要協助
    5. 調動時要考慮勞工和其家庭生活利益

    .

    推薦閱讀：
    績效溝通 – 如何讓『績效溝通』深入人心的三階段作法

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